Реклама
такое процесс найма - ilearnlot

Что такое процесс найма?

Что такое процесс найма? 


Очень важно, чтобы работодатель разработал процесс найма для найма лучших специалистов в течение определенного периода времени. Процесс найма объясняется в нескольких шагах, участвующих в следующем: планирование набора персонала, разработка Strat egy, поиск, скрининг и оценка и контроль. Хотя процесс найма может отличаться от организации к организации, он имеет более или менее аналогичные шаги. Также узнайте, Что такое процесс найма?

Что такое вербовка? В Управлении людскими ресурсами « набор персонала » — это процесс поиска и аренды лучшего и наиболее квалифицированного кандидата для открытия работы одновременно и с точки зрения затрат. Его также можно определить как «процесс поиска потенциальных сотрудников и поощрение и поощрение их к подаче заявок на работу в организации». Это полный процесс с полным жизненным циклом, который начинается с определения потребностей компании в отношении работы, и организация заканчивается введением сотрудника.

Набор персонала относится к процессу выявления и привлечения лиц, ищущих работу, с тем чтобы создать пул квалифицированных кандидатов на работу.

Процесс набора включает в себя несколько взаимосвязанных этапов, а именно,

  • Планирование.
  • Разработка стратегии.
  • Поиск.
  • Скрининг.
  • Оценка и контроль.

Идеальная программа найма — это та, которая привлекает относительно большее количество квалифицированных кандидатов, которые выживут в процессе отбора и будут принимать позиции в организации, когда они будут предложены. Кроме того, программы набора персонала могут пропустить этот идеал во многих отношениях, т. Е. Путем неспособности привлечь достаточный пул кандидатов, путем / перепродажи организации или неадекватных кандидатов на скрининг, прежде чем они войдут в процесс отбора.

Таким образом, чтобы подойти к идеалу, люди, ответственные за процесс найма, должны знать, сколько и какие типы сотрудников необходимы, где и как искать людей с соответствующей квалификацией и интересами, какое побуждение использовать для различных типов групп претендентов , как отличить кандидатов, которые отдают предпочтение тем, у кого есть разумные шансы на успех и как оценить их работу.

  1. Планирование набора персонала:

Планируется первый шаг в процессе набора персонала. Здесь планирование предполагает составление всеобъемлющей спецификации задания на вакантную должность, в котором излагаются ее основные и второстепенные обязанности ­ связи; навыки, опыт и квалификация; класс и уровень оплаты труда; Дата начала; будь то временные или постоянные; и упоминание особых условий, если таковые имеются, прикрепленных к заданию, которое должно быть заполнено »

Планируется первый этап процесса найма. Планирование включает в себя перевод вероятных вакансий и информации о характере этих рабочих мест в Установите целей или целей , которые определяют (1) Числа, и (2) Типы заявителей связаться.

  Каковы принципы режиссуры?

Количество контактов: Организация, почти всегда, планирует привлечь больше претендентов, чем они будут нанимать. Некоторые из тех, с кем контактируют, будут неинтересны , неквалифицированы или оба. Каждый раз, когда рассматривается программа найма, одна задача заключается в оценке количества претендентов, необходимых для заполнения всех вакансий квалифицированными людьми.

Типы контактов: в основном это касается типов людей для информации о вакансиях. А также, тип людей , зависит от задач и обязанностей , связанных с, а также квалификации и опыта ожидаемых. Эти данные доступны через задание описания и спецификации задания.

  1. Разработка стратегии:

Когда оценивается, какие типы найма и сколько требуется, тогда один сосредоточится на (1) нанимать или покупать сотрудников, (2) технологическую сложность устройств набора и отбора, (3) географическое распределение рынков труда, включая лиц, ищущих работу, (4) Источники вербовки, (5) Секвенирование деятельности в процессе найма.

Как только будет известно, сколько из них требуется для квалификации кандидатов, следующим шагом в этом отношении является разработка подходящей стратегии для вербовки кандидатов в организацию. Стратегические соображения, которые следует учитывать, могут включать такие вопросы, как вопрос о том, следует ли сами подготовить кандидатов или нанять их извне, какой тип метода найма следует использовать, какую географическую область следует рассматривать для поиска кандидатов, какой источник вербовки должен практиковаться, и какую последовательность действий следует выполнять при наборе кандидатов в организацию.

«Сделать» или «Купить»: Организация должна решить, нанимать ли менее квалифицированных сотрудников и инвестировать средства в учебные и образовательные программы, или они могут нанять квалифицированную рабочую силу и профессионала. По сути, это решение «сделать» или «купить». Организации, нанимающие квалифицированных специалистов и специалистов, должны платить больше за этих сотрудников.

Технологическое обоснование: второе решение по разработке стратегии относится к методам, используемым при наборе и подборе. Это решение в основном зависит от имеющейся технологии. Появление компьютеров позволило работодателям отсканировать национальную и международную квалификацию кандидата. Хотя безличный, компьютеры дали работодателям О.Б. ищущим более широкий спектр вариантов на начальном этапе отбора.

Где искать: Чтобы снизить затраты, организации обращаются к рынкам труда, которые, скорее всего, будут предлагать требуемых лиц, ищущих работу. Как правило, компании обращаются к национальному рынку для управленческих и профессиональных сотрудников, региональных или местных рынков для технических сотрудников и местных рынков для сотрудников канцелярских и синих воротничков.

Когда смотреть: эффективная стратегия найма должна определять, когда смотреть — решать тайминги событий, кроме того, чтобы знать, где и как искать кандидатов на работу.

  1. Поиск:

Активация источника. Как правило, источники и методы поиска активируются путем выдачи заявки сотрудника. Это означает, что фактический рекрутинг не происходит до тех пор, пока одинокие менеджеры не подтвердят, что вакансия существует или будет существовать. Кроме того, если организация хорошо спланировала и хорошо подготовилась к разработке своих источников и методов поиска, активация вскоре приведет к потоку приложений и / или возобновлению. Принятое приложение должно отобразиться. Те, кто проходит, должны связаться и пригласить на собеседование. Неудачным претендентам должно быть отправлено письмо с сожалением.

  В чем разница между денежным рынком и рынком капитала?

Продажа: Второй вопрос, который необходимо решить в процессе поиска, касается сообщений. Здесь организация гуляет по канату. С одной стороны, они хотят делать все возможное, чтобы привлечь желающих кандидатов. С другой стороны, они должны противостоять искушению перепродать свои добродетели. При продаже организации, как послание, так и средства массовой информации заслуживают внимания. Как и сообщение, это относится к рекламе занятости. Что касается средств массовой информации, он может заявить, что эффективность любого рекрутингового сообщения зависит от средств массовой информации. Средства массовой информации несколько — некоторые из них имеют низкий авторитет, в то время как другие пользуются высоким доверием. Выбор средств или средств массовой информации требует большой осторожности.

  1. Скрининг:

Скрининг претендентов может рассматриваться как неотъемлемая часть процесса рекрутинга, хотя многие рассматривают его как первый шаг в процессе отбора. Даже определение по набору персонала, которое мы цитировали в начале этой главы, исключает экранирование из его объема. Тем не менее, мы включили скрининг в набор по уважительным причинам.Процесс выбора начнется после того, как приложения будут тщательно изучать и сокращать список.

Наем профессоров в университете — типичная ситуация. Принятие заявки в ответ на рекламные объявления проверяется, и только подходящие кандидаты приглашаются на собеседование.Кроме того , выбор комитет , состоящий из вице-канцлер, регистратор и предметные специалисты проводят собеседование. Здесь процесс найма распространяется на скрининг приложений. Процесс выбора начинается только позже.

Несмотря на то, что в качестве отправной точки отбора был выбран определенный просмотр, мы рассматривали его как неотъемлемую часть набора. Причина заключается в том, что процесс выбора начинается только после того, как приложения были отобраны и скопированы. Пусть это пример с примером.

В университетах заявки приглашаются для заполнения должности профессоров. Приложения повторно ­ в ответ на приглашение, т. е. реклама подвергается скринингу и составлению списка в кратчайшие сроки на основе приемлемости и пригодности. Затем для презентации семинара и личного собеседования приглашаются только отобранные кандидаты. Процесс отбора начинается здесь, т. Е. Презентация семинара или интервью.

  Каковы размеры организационного климата?

Спецификация работы неоценима при скрининге. Заявки проверяются на квалификацию, знания, навыки, способности, интерес и опыт, упомянутые в спецификации задания. Те, кто не квалифицируется, сразу же устраняются в процессе отбора.

Методы, используемые для отбора кандидатов, варьируются в зависимости от источника питания и метода, используемого для рекрутинга. Предварительные заявки, тесты на отбор и скрининговые интервью — это общие методы, используемые для отбора кандидатов.

Цель скрининга:

Цель скрининга состоит в том, чтобы удалить на раннем этапе из процесса найма тех заявителей, которые явно не имеют квалификации для работы. Эффективный скрининг может сэкономить много времени и денег. Тем не менее, следует проявлять осторожность, чтобы гарантировать, что потенциально хорошие сотрудники не отвергаются без обоснования.

Кроме того, при скрининге явные спецификации задания неоценимы. Как хорошая практика, так и юридическая необходимость, квалификация кандидата оценивается на основе их знаний, навыков, способностей и интересов, необходимых для выполнения этой работы.

Методы, используемые для скрининга заявителей, различаются в зависимости от источников-кандидатов и используемых методов найма. Заклинания для интервью и заявлений могут использоваться для экранов прогулок. Вербовщики кампуса и представители агентства используют интервью и резюме. Контрольные проверки также полезны при скрининге.

  1. Оценка и контроль:

Оценка и контроль необходимы, поскольку значительные затраты возникают в процессе найма. Расходы, как правило, понесены: —

  • Зарплата для рекрутеров.
  • Управление и профессиональное время, затраченное на подготовку описания работы, спецификаций работы, рекламы, связи с агентством и т. Д.
  • Стоимость рекламы или других методов найма, т. Е. Агентских сборов.
  • Накладные расходы и административные расходы.
  • Расходы на сверхурочную работу и аутсорсинг, пока вакансии остаются незаполненными.
  • Стоимость набора неподходящих кандидатов для отбора.
Оценка процесса найма:

Набор персонала нацелен на поиск и получение заявок для лиц, ищущих работу, в достаточном количестве и качестве. Сохраняя эту цель в уме, оценка может включать:

  • Возвратная ставка заявки отправлена.
  • Количество подходящих кандидатов для отбора.
  • Сохранение и выполнение выбранных кандидатов.
  • Стоимость процесса найма.
  • Данные с истекшим временем.
  • Комментарии к изображению проецируются.

Ввиду вышеизложенного необходимо, чтобы разумный работодатель попытался ответить на некоторые вопросы, например, насколько подходящие и действенные методы найма ? И эффективен ли процесс набора персонала в организации или нет? В случае отрицательных ответов на эти вопросы необходимо разработать и осуществить соответствующие меры контроля, чтобы преодолеть ситуацию ­ Тион.

Однако такое упражнение, как представляется, редко осуществляется на практике работодателями организации. Обсудив процесс найма, теперь уместно иметь представление о практике найма в Индии. Следующий раздел определяет то же самое.

такое процесс найма - ilearnlot
Image Credit to ilearnlot.com.

 

Реклама