समझना और सीखना, प्रशिक्षण और विकास के प्रमुख सिद्धांत क्या हैं
?


प्रतिस्पर्धी लाभ को उस संगठन की क्षमता के लिए संदर्भित किया जाता है जो अन्य संगठनों के पास नहीं है और यह एक प्रतिस्पर्धी लाभ है जो संगठन को शीर्ष पदों पर ले जाता है। सामग्री व्याख्या का अध्ययन है – प्रशिक्षण और विकास के प्रमुख सिद्धांत

, प्रशिक्षण सिद्धांत और तकनीक, और प्रशिक्षण प्रक्रिया। दुनिया में ऐसे कई संगठन हैं जो अपनी व्यावसायिक गतिविधियों के विभिन्न क्षेत्रों में प्रतिस्पर्धी लाभ प्राप्त करके बाजारों का नेतृत्व कर रहे हैं। यह भी सीखो, प्रशिक्षण और विकास के प्रमुख सिद्धांत क्या हैं?

एक कंपनी जिस तरह से एक फर्म प्रतियोगियों पर प्रतिस्पर्धात्मक लाभ प्राप्त कर सकती है वह एक बेहतर मानव संसाधन की शक्ति का निर्माण कर रही है। अब सवाल उठता है कि बेहतर मानव संसाधन का यह बल कैसे बनाया जा सकता है।   इसका जवाब मानव संसाधन प्रबंधन अर्थात प्रशिक्षण और विकास के एक बहुत ही महत्वपूर्ण कार्य में है। यह देखा गया है कि बाजार के प्रतिस्पर्धी माहौल में काम कर रहे कर्मचारी या श्रम हमेशा प्रशिक्षण और विकास कार्यक्रमों का स्वागत करते हैं जो उनके कौशल और ज्ञान को बढ़ा सकते हैं।

अब दिन हर नौकरी धारक समझता है कि करियर में बनाए रखने और बढ़ने के लिए अपने कौशल को पॉलिश करना बहुत महत्वपूर्ण है। यह वह समय नहीं है जहां पूरे जीवन के लिए एक डिग्री या डिप्लोमा पर्याप्त है।कर्मचारी अपने संगठन द्वारा आयोजित कई कार्यक्रमों में सक्रिय रूप से भाग लेते हैं और यह देखा गया है कि कुछ संगठनों में उनके मानव संसाधन विभाग से कर्मचारी की मांग ऐसे प्रशिक्षण और विकास कार्यक्रमों की व्यवस्था करने के लिए है।

आज के सफल संगठन ने समय के पार अपने मानव संसाधन कार्य बल का निर्माण किया है। इसमें कोई संदेह नहीं है कि यह कार्य बल किसी भी संगठन के लिए एक बेहद मूल्यवान संपत्ति है और इस कार्यबल को बनाने का एकमात्र संभव तरीका प्रशिक्षण और विकास है। ऐसे कई सिद्धांत हैं जो संगठन में प्रशिक्षण और विकास के महत्व पर जोर देते हैं और प्रशिक्षण और विकास के लिए विभिन्न वैकल्पिक तरीकों को प्रदान करते हैं। प्रशिक्षण और विकास के चार प्रमुख सिद्धांतों की चर्चा नीचे दी गई है।

मजबूती की सिद्धांत!

यह सिद्धांत किसी व्यक्ति के सीखने के व्यवहार पर जोर देता है और सुझाव देता है कि शिक्षार्थी उस व्यवहार को दोहराएगा जो सकारात्मक परिणाम या परिणाम से जुड़ा हुआ है। स्किनर ने व्यवहारवादी स्कूल के विचारधारा के अर्थशास्त्री ने मजबूती के सिद्धांत का प्रस्ताव दिया और सुझाव दिया कि प्रशिक्षण और विकास कार्यक्रमों को संगठनात्मक उद्देश्यों के साथ गठबंधन किया जाना चाहिए और ऐसे प्रशिक्षण और विकास कार्यक्रमों के साथ सकारात्मक परिणाम की उम्मीद की जानी चाहिए। सुदृढ़ीकरण सिद्धांत में सुझाए गए इस अवधारणा को आगे बढ़ाते हुए, यह तर्क दिया जा सकता है कि मानव संसाधन प्रथाओं में कई तकनीकें उपलब्ध हैं जो प्रशिक्षण और विकास कार्यक्रमों से जुड़ी हो सकती हैं और इस सिद्धांत द्वारा आवश्यक सुझाव पूरा किया जा सकता है।

प्रशिक्षण कार्यक्रम के बाद प्रशिक्षण कार्यक्रम के बाद बोनस, वेतन वृद्धि, पदोन्नति और प्रमाण पत्र देने के विभिन्न प्रकार के पुरस्कार प्रशिक्षण और विकास गतिविधियों से जुड़े हो सकते हैं और ये पुरस्कार निश्चित रूप से सकारात्मक परिणाम उत्पन्न करेंगे। यदि यह किसी संगठन द्वारा किया जाता है तो स्किनर के मजबूती के सिद्धांत के अनुसार प्रशिक्षक यानी कर्मचारी संगठन द्वारा आयोजित प्रशिक्षण और विकास कार्यक्रमों में अधिक रुचि दिखाएगा।

सीखने के प्रकार की सिद्धांत!

गैगने द्वारा प्रस्तुत सिद्धांत बौद्धिक कौशल सीखने पर जोर दिया। ये ऐसे कौशल हैं जो व्यक्तियों के बीच दुर्लभ पाए जाते हैं। उन्होंने अपने सिद्धांत में विभिन्न शिक्षण प्रकारों द्वारा सुझाव दिया और प्रत्येक सीखने के प्रकार में कुछ बाहरी और आंतरिक स्थितियां शामिल हैं। सीखने की पांच श्रेणियां जिनके सिद्धांत में गगने ने परिभाषित किया उनमें बौद्धिक कौशल, मौखिक जानकारी, दृष्टिकोण, संज्ञानात्मक रणनीतियों और मोटर कौशल शामिल हैं।

अनुभवी शिक्षा की सिद्धांत!

अनुभवी और संज्ञानात्मक प्रकार के सीखने को सी रोजर्स द्वारा प्रस्तुत सीखने के अनुभवी सिद्धांत से अलग किया जाता है। रोजर्स के मुताबिक, सीखने वालों की इच्छाओं और जरूरतों को इस तरह के सीखने से संबोधित किया जाता है। अनुभव व्यक्ति को परिपक्वता देता है और ज्ञान के साथ सीखने की शक्ति को बढ़ाता है। व्यक्तिगत भागीदारी के कारण, शिक्षार्थी आत्म-मूल्यांकन परीक्षण करने में सक्षम होता है, जो उसे अपने दृष्टिकोण पर सीखने के प्रभाव को समझने की अनुमति देता है।

सामाजिक शिक्षा की सिद्धांत!

सामाजिक सिद्धांत सीखने का एक नया विचार यानी सामाजिक प्रस्तुत करता है। इस सिद्धांत के प्रस्तुतकर्ता के अनुसार, अल्बर्ट बांद्रा, प्रत्यक्ष सुदृढीकरण सभी प्रकार के शिक्षण को संबोधित नहीं कर सकता है। यहां प्रत्यक्ष प्रवर्तन द्वारा कौशल को बढ़ाने के लिए आयोजित प्रशिक्षण और विकास कार्यक्रमों का अर्थ है। इस सिद्धांत के अनुसार इस तरह के कार्यक्रम सभी सीखने के प्रकारों को संबोधित नहीं कर रहे हैं क्योंकि कुछ सामाजिक तत्व हैं जिन्हें सिखाया नहीं जा सकता है। उन तत्वों को अपने आसपास के इलाके से दुबलापन से सीखा जाता है।

इस तरह के सीखने को अवलोकन सीखने कहा जाता है और यह सीखने विभिन्न मानवीय व्यवहारों की समझ से जुड़ा हुआ है । इस सिद्धांत में परिभाषित पहली प्रकार की शिक्षा अवलोकन के माध्यम से है। एक संगठन में पर्यावरण और परिवेश एक बहुत ही महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। पर्यावरण बहुत पेशेवर होना चाहिए और परिवेश इस तरह से होना चाहिए कि लोग (कर्मचारी) उनसे सीखें।

यह सिद्धांत यह भी सुझाव देता है कि कुछ सीखने के बाद व्यवहार बदलना आवश्यक नहीं है।

यह उम्मीद की जाती है कि कुछ सीखने के बाद एक व्यक्ति का व्यवहार बदल जाता है, लेकिन यह सभी मामलों में नहीं है। इसके अलावा सिद्धांत मानसिक राज्यों के बारे में भी बताता है जो सीखने की प्रक्रिया में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं। यदि किसी भी सीखने की गतिविधि के बारे में व्यक्ति की मानसिक स्थिति ऋणात्मक है तो वह उस सीखने की प्रक्रिया में हिस्सा नहीं लेगा और यहां तक ​​कि अगर उसे ऐसा करने के लिए मजबूर किया जाता है, तो उसे उस प्रक्रिया से कोई सकारात्मकता नहीं मिलेगी।

संगठनात्मक प्रशिक्षण कार्यक्रमों में मानसिक राज्य को ऐसे कार्यक्रमों के साथ पुरस्कार और लाभ को जोड़कर प्रशिक्षण और विकास कार्यक्रमों के बारे में सकारात्मक बनाया जा सकता है जो कर्मचारियों को प्रेरित करेगा और सकारात्मक मानसिक स्थिति बनाने में मदद करेगा। मामला कंपनी इस सिद्धांत का भी पालन करती है क्योंकि यह कर्मचारियों को आसपास के इलाकों से सीखने की अनुमति देती है और एक पर्यावरण प्रदान करती है जहां वे अपने पर्यवेक्षकों / प्रबंधकों और सहकर्मियों से सीख सकते हैं ।

प्रशिक्षण सिद्धांत और तकनीकें:

पिगर्स एंड मायर्स के अनुसार , प्रशिक्षण सिद्धांत और तकनीकें   शामिल:

  • प्रशिक्षु को सीखना चाहिए।अपने काम के प्रदर्शन में सुधार करने या एक नया कौशल सीखने के लिए उनकी प्रेरणा उच्च होनी चाहिए।
  • प्रशिक्षण, समापन या बेहतर नौकरी के समापन पर कुछ इनाम होना चाहिए।
  • प्रशिक्षक को प्रशिक्षु से पूछना चाहिए किवह सही तरीके से नौकरी सीख रहा है। इसे प्रतिक्रिया के रूप में जाना जाता है।
  • प्रशिक्षण सुनने के बजाए सीखकर सीखना सर्वोत्तम होता है।सीखने वाली सामग्री चरणों में विकसित की जानी चाहिए।
  • जब प्रशिक्षु सही प्रतिक्रिया देता है, तो उसने नौकरी सीखी है।
प्रशिक्षण प्रक्रिया:
  • सबसे पहले प्रशिक्षक तैयार किया जाना चाहिए।उसे अपनी नौकरी और इसे सिखाए जाने के बारे में पता होना चाहिए। नौकरी विश्लेषण और नौकरी के विवरण के आधार पर, विभिन्न संचालन की योजना बनाई जानी चाहिए। देरी से बचने के लिए, प्रशिक्षण शुरू होने से पहले सबकुछ तैयार होना चाहिए।
  • अगला कदम प्रशिक्षु की तैयारी है।तथ्य यह है कि कर्मचारी पहली बार नौकरी सीख रहा है, उसे ध्यान में रखा जाना चाहिए। नौकरी का महत्व, अन्य नौकरियों के साथ इसके संबंध और तेजी से और प्रभावी सीखने के महत्व को समझाया जाना चाहिए।
  • ऑपरेशन को ध्यान से और धैर्यपूर्वक प्रस्तुत किया जाना चाहिए।पूरे काम का अनुक्रम एक समय में एक बिंदु ले कर समझाया जाता है।
  • प्रशिक्षु के प्रदर्शन को उसके बाद प्रत्येक चरण को समझाने और व्यावहारिक कार्य करने के लिए कहा जाना चाहिए।
  • कर्मचारी को नौकरी पर रखा जाता है।अनुवर्ती कार्रवाई में, उनके प्रदर्शन की अक्सर जांच की जानी चाहिए और प्रश्नों को प्रोत्साहित किया जाना चाहिए।
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