संगठन में भर्ती के स्रोत क्या-क्या है?

समझना और सीखना, संगठन में भर्ती के स्रोत क्या-क्या है?

कर्मचारियों के स्रोत दो प्रकार, आंतरिक और बाहरी में वर्गीकृत कर सकते हैं। अध्ययन की अवधारणा बताती है – संगठन में भर्ती के स्रोत: आंतरिक स्रोत और उनके लाभ और सीमाएं, बाहरी स्रोत और उनके लाभ और सीमाएं। फर्म के भीतर से नौकरी खोलने के लिए पदोन्नति के संभावित हस्तांतरण, मनोबल के सामान्य स्तर में वृद्धि, और संगठन के भीतर कार्य इतिहास के विश्लेषण के माध्यम से नौकरी उम्मीदवारों के बारे में अधिक जानकारी प्रदान करने के फायदे को उत्तेजित करने के फायदे हैं। यह भी जानें, संगठन में भर्ती के स्रोत क्या-क्या है?

नौकरी पोस्टिंग में कई फायदे हैं। कर्मचारी के दृष्टिकोण से, यह कैरियर की प्रगति पर लचीलापन और अधिक नियंत्रण प्रदान करता है। नियोक्ता के लिए, इसका परिणाम कर्मचारी और नौकरी के बेहतर मैचों में होना चाहिए।

भर्ती के अर्थ और स्रोत: जब भी संगठन में रिक्ति होती है, आम तौर पर इसे भरना होता है। उम्मीदवार को लाभ उठाने के लिए ­ उन रिक्तियों को भरने में सक्षम, उचित चयन पर उनकी चयन प्रक्रिया और नियुक्ति भर्ती के दायरे में आती है। जैसे ही उपलब्ध रिक्तियों को जाना जाता है, उन्हें विभिन्न मीडिया के माध्यम से विज्ञापित किया जाता है और तदनुसार रिक्त पदों के लिए आवेदन एकत्र किए जाते हैं। नौकरी करने में रुचि रखने वाले उम्मीदवारों का एक समूह और करने के लिए पात्र हैं, यह भर्ती के माध्यम से बनाया गया है।

यह मानव संसाधन प्रबंधन का एक संचालन कार्य है जिसे प्रबंधकीय समारोह के तहत आ रहा है जिसे आयोजन कहा जाता है। एडविन फ्लिपो के शब्दों में , भर्ती संभावित कर्मचारियों की तलाश करने और संगठन में नौकरियों के लिए आवेदन करने के लिए प्रोत्साहित करने की प्रक्रिया है।

ज्यादातर मामलों में, नौकरियां नोटिस बोर्डों पर पोस्ट की जाती हैं, हालांकि कुछ कंपनी समाचार पत्रों में लिस्टिंग लेती हैं। पोस्टिंग अवधि आम तौर पर एक सप्ताह है, भर्ती के लिए अंतिम निर्णय चार सप्ताह के भीतर पूरा किया जा रहा है।

आंतरिक अनुप्रयोग अक्सर कुछ कर्मचारियों तक ही सीमित होते हैं।

हालिया प्रदर्शन समीक्षा पर (1) “अच्छा” या “बेहतर” सहित एक कंपनी के दिशानिर्देश; (2) भरोसेमंद उपस्थिति रिकॉर्ड; (3) प्रोबेशनरी स्वीकृति के तहत नहीं; और (4) 1 साल के लिए वर्तमान स्थिति में रहे हैं। वर्तमान पर्यवेक्षक को किसी अन्य नौकरी में अपने अधीनस्थ की रुचि के बारे में सूचित किया जाना चाहिए। कुछ को तुरंत अधिसूचना की आवश्यकता होती है, जबकि अन्य केवल तभी सूचित करते हैं जब कर्मचारी सूचीबद्ध उद्घाटन के लिए एक प्रमुख उम्मीदवार बन जाए। कर्मियों की इकाई स्क्रीनिंग अनुप्रयोगों में एक समाशोधन घर के रूप में कार्य करती है जो अवास्तविक हैं, एक कर्मचारी द्वारा बोलियों की अत्यधिक संख्या को रोकने और परामर्श देने वाले कर्मचारियों को जो नौकरियों को बदलने के प्रयास में लगातार असफल होते हैं।

अनिवार्य रूप से, फर्म को विस्तार के लिए, और जिन पदों के विनिर्देशों को वर्तमान कर्मियों द्वारा पूरा नहीं किया जा सकता है, उनके लिए निचली प्रविष्टि नौकरियों के लिए बाहरी स्रोतों पर जाना चाहिए। इस प्रकार फर्म के पास कई बाहरी स्रोत उपलब्ध हैं, जिनमें से निम्नलिखित हैं:

विज्ञापन:

विज्ञापन में अधिक चुनिंदा भर्ती की ओर एक प्रवृत्ति है। यह कम से कम दो तरीकों से प्रभावित किया जा सकता है। सबसे पहले, विज्ञापन केवल विशेष समूहों द्वारा पढ़ा मीडिया में रखा जा सकता है। दूसरा, कुछ स्वयं-स्क्रीनिंग की अनुमति देने के लिए कंपनी, नौकरी और नौकरी विनिर्देश के बारे में अधिक जानकारी विज्ञापन में शामिल की जा सकती है।

रोजगार एजेंसियां:

सार्वजनिक और निजी दोनों रोजगार एजेंसियों के उपयोग के माध्यम से अतिरिक्त स्क्रीनिंग प्रभावित की जा सकती है। आज, उनकी पूर्व अनुचित प्रतिष्ठा के विपरीत, कई राज्यों में सार्वजनिक रोजगार एजेंसियों को विशेष रूप से अकुशल अर्द्ध कुशल और कुशल ऑपरेटिव नौकरियों के क्षेत्र में अच्छी तरह से माना जाता है। तकनीकी और व्यावसायिक क्षेत्रों में, हालांकि, निजी एजेंसियां ​​अधिकांश काम कर रही हैं। कई निजी एजेंसियां ​​एक विशेष प्रकार के कर्मचारी और नौकरी, जैसे बिक्री, कार्यालय, कार्यकारी या इंजीनियर में विशेषज्ञ हैं।

संदर्भित कर्मचारी:

वर्तमान कर्मचारियों के मित्र और रिश्तेदार भी एक अच्छे स्रोत हैं जिनसे कर्मचारियों को खींचा जा सकता है। जब श्रम बाजार बहुत तंग होता है, तो बड़े नियोक्ता अक्सर अपने कर्मचारियों को बोनस या पुरस्कार प्रदान करते हैं जो किसी भी रेफ़रल के लिए किराए पर लेते हैं और कंपनी के साथ एक निश्चित अवधि के लिए रहते हैं। कुछ कंपनियां पूर्व कर्मचारियों के एक रजिस्टर को बनाए रखती हैं जिनके रिकॉर्ड उनसे संपर्क करने के लिए अच्छा था जब नए नौकरी खोलने के लिए वे योग्य हैं। भर्ती के इस तरीके, हालांकि, गंभीर दोष से पीड़ित है कि यह भक्तिवाद को प्रोत्साहित करता है, यानी किसी के समुदाय या जाति के व्यक्ति नियोजित होते हैं, जो नौकरी के लिए उपयुक्त हो सकते हैं या नहीं भी हो सकते हैं।

स्कूल, कॉलेज और व्यावसायिक संस्थान:

अपने छात्रों की भर्ती के अवसर प्रदान करें। वे प्लेसमेंट सेवाएं संचालित करते हैं जहां पूर्ण जैव डेटा और छात्रों के अन्य विवरण उपलब्ध हैं। जिन कंपनियों को कर्मचारियों की आवश्यकता है वे रोजगार ब्यूरो के मार्गदर्शन सलाहकारों और व्यापार और व्यावसायिक विषयों के शिक्षकों के साथ संपर्क बनाए रखते हैं। भावी नियोक्ता प्रबंधन प्रशिक्षुओं या परिवीक्षार्थियों के लिए प्रमाण पत्र और साक्षात्कार उम्मीदवारों की समीक्षा कर सकते हैं ।चाहे शिक्षा की मांग में उच्च माध्यमिक प्रमाणपत्र, विशिष्ट व्यावसायिक प्रशिक्षण, या स्नातक, परास्नातक या डॉक्टरेट की डिग्री के साथ एक कॉलेज पृष्ठभूमि शामिल हो, शैक्षिक संस्थान संगठनों में प्रवेश स्तर की स्थिति के लिए संभावित कर्मचारियों का उत्कृष्ट स्रोत प्रदान करते हैं। ये सामान्य और तकनीकी / पेशेवर संस्थान ब्लू-कॉलर आवेदकों, सफेद कॉलर और प्रबंधकीय कर्मियों को प्रदान करते हैं।

श्रम संघ:

बंद या संघ की दुकानों वाली फर्मों को उनके भर्ती प्रयासों में संघ को देखना चाहिए। एक एकाधिकार रूप से नियंत्रित श्रम स्रोत के नुकसान कम से कम विशेष रूप से, भर्ती लागत में बचत से ऑफसेट होते हैं। यूनियनों में आयोजित श्रम बल का एक-पांचवां हिस्सा, संगठित श्रमिक कर्मियों का एक महत्वपूर्ण स्रोत बनता है।

आकस्मिक आवेदक:

गेट और मेल के माध्यम से अनचाहे अनुप्रयोग, कर्मियों का एक बहुत अधिक इस्तेमाल किया स्रोत है। इन्हें आकर्षक रोजगार कार्यालय सुविधाओं के प्रावधान और अनचाहे अक्षरों के त्वरित और विनम्र उत्तरों के माध्यम से विकसित किया जा सकता है।

व्यावसायिक संगठन या भर्ती फर्म या कार्यकारी भर्तीकर्ता:

नियोजित अधिकारियों के बारे में पूर्ण जानकारी रिकॉर्ड बनाए रखें। इन फर्मों को संगठनों द्वारा ‘हेड शिकारी’, ‘हमलावर’ और ‘समुद्री डाकू’ के रूप में देखा जाता है जो उनके प्रयासों के माध्यम से कर्मियों को खो देते हैं।हालांकि, ये वही संगठन प्रतिभा खोजने में उनकी सहायता के लिए “कार्यकारी खोज फर्म” नियोजित कर सकते हैं। ये परामर्श फर्म प्रबंधकीय, विपणन और उत्पादन इंजीनियरों की पदों के लिए उच्च क्षमता वाले व्यक्तियों की सलाह देते हैं।

कॉलेज के प्रोफेसरों के लिए प्रवृत्त सेमिनार :

कंपनियों और कर्मचारियों की समस्या पर चर्चा करने के लिए व्यवस्था की जाती है। इन संगोष्ठियों में भाग लेने के लिए प्रोफेसरों को आमंत्रित किया जाता है। पौधों और भोजों के दौरे की व्यवस्था की जाती है ताकि प्रतिभागी प्रोफेसर अनुकूल रूप से प्रभावित हो सकें। बाद में वे एक कंपनी के बारे में अच्छी तरह से बात कर सकते हैं और आवश्यक कर्मियों को पाने में मदद कर सकते हैं।

असंगठित अनुप्रयोग:

उन पदों के लिए जहां बड़ी संख्या में उम्मीदवार अन्य स्रोतों से उपलब्ध नहीं हैं, कंपनियां उन उम्मीदवारों से प्राप्त आवेदनों की फाइलें रख सकती हैं जो संभावित रिक्तियों के बारे में सीधे पूछताछ करते हैं, या बिना समेकित आवेदन भेज सकते हैं। इन नौकरियों में खुले होने पर जानकारी को भविष्य में उपयोग के लिए अनुक्रमित और दायर किया जा सकता है।

भाई-भतीजावाद:

रिश्तेदारों की भर्ती परिवार की स्वामित्व वाली फर्मों में भर्ती कार्यक्रमों का एक अनिवार्य घटक होगा, ऐसी पॉलिसी आवश्यक रूप से योग्यता के आधार पर भर्ती के साथ मेल नहीं खाती है, लेकिन उद्यम के लिए ब्याज और निष्ठा लाभ को परेशान कर रही है।

पट्टे:

कर्मियों की जरूरतों में अल्पकालिक उतार-चढ़ाव को समायोजित करने के लिए, घंटे या दिन तक पट्टे पर कर्मियों की संभावना पर विचार किया जाना चाहिए। यह अभ्यास कार्यालय प्रशासन क्षेत्र में विशेष रूप से अच्छी तरह से विकसित किया गया है। फर्म न केवल प्रशिक्षित और चयनित कर्मियों को प्राप्त करती है बल्कि पेंशन, बीमा और अन्य सीमा लाभों में किसी भी दायित्व से बचाती है।

स्वैच्छिक संगठन:

जैसे कि निजी क्लब, सामाजिक संगठन विज्ञापन के जवाब में कर्मचारियों – विकलांग, विधवा या विवाहित महिलाओं, वृद्ध व्यक्तियों, सेवानिवृत्त हाथ इत्यादि भी प्रदान कर सकते हैं।

कंप्यूटर डेटा बैंक:

जब कोई कंपनी किसी विशेष प्रकार के कर्मचारी की इच्छा रखती है, तो नौकरी विनिर्देशों और आवश्यकताओं को कंप्यूटर में खिलाया जाता है, जहां वे उसमें संग्रहीत रेज़्यूमे डेटा के साथ मेल खाते हैं। आउटपुट उन आवश्यकताओं के लिए रिज्यूमे का एक सेट है जो आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। यह विधि उम्मीदवारों को कठोर परिस्थितियों के लिए पहचानने के लिए बहुत उपयोगी है जो कौशल के असामान्य संयोजन के लिए कहते हैं।

भर्ती के स्रोत:

एक विशेष नौकरी के लिए आवश्यक पात्र और उपयुक्त उम्मीदवार विभिन्न स्रोतों के माध्यम से उपलब्ध हैं।

भर्ती के आंतरिक स्रोत:

1. प्रचार:

पदोन्नति नीति को उन कर्मचारियों के लिए एक प्रेरक तकनीक के रूप में पालन किया जाता है जो कड़ी मेहनत करते हैं और अच्छे प्रदर्शन दिखाते हैं। वेतन, स्थिति, जिम्मेदारी, और प्राधिकरण में संवर्द्धन में पदोन्नति परिणाम। पदोन्नति नीति के कार्यान्वयन के लिए महत्वपूर्ण आवश्यकता यह है कि शर्तें, condi ­ टियां, नियम, और विनियम अच्छी तरह से परिभाषित किया जाना चाहिए।

2. सेवानिवृत्ति:

सेवानिवृत्त कर्मचारियों को गैर सेवा के मामले में उनकी सेवा में विस्तार दिया जा सकता है ­ पद के लिए उपयुक्त उम्मीदवारों की उपलब्धता।

3. पुराने कर्मचारी:

पूर्व कार्यकर्ता जिन्होंने अपने कार्यकाल के दौरान अच्छा प्रदर्शन किया था उन्हें वापस बुलाया जा सकता है, और उच्च मजदूरी और प्रोत्साहन उन्हें भुगतान किया जा सकता है।

4. स्थानांतरण:

जहां भी पद रिक्त हो जाता है वहां कर्मचारियों को एक विभाग से दूसरे विभाग में स्थानांतरित किया जा सकता है।

5. आंतरिक विज्ञापन:

मौजूदा कर्मचारियों को खाली नौकरियां लेने में रुचि हो सकती है। चूंकि वे लंबे समय से कंपनी में काम कर रहे हैं, वे रिक्त नौकरी के विनिर्देश और विवरण के बारे में जानते हैं। उनके लाभ के लिए, कंपनी के भीतर विज्ञापन प्रसारित किया जाता है ताकि कर्मचारियों को सूचित किया जा सके।

भर्ती के आंतरिक स्रोतों के लाभ:

• मौजूदा कर्मचारी प्रेरित हो जाते हैं।
• लागत बचाई जाती है क्योंकि रिक्ति के बारे में विज्ञापन देने की आवश्यकता नहीं है।
• यह संगठन के प्रति कर्मचारियों के बीच वफादारी बनाता है।
• प्रशिक्षण लागत को बचाया जाता है क्योंकि कर्मचारियों को पहले से ही काम की प्रकृति के बारे में पता है।
• यह एक विश्वसनीय और आसान प्रक्रिया है।

भर्ती के आंतरिक स्रोतों की सीमाएं:

• मॉडेम प्रौद्योगिकी और अभिनव विचारों के ज्ञान वाले युवा लोगों को मौका नहीं मिलता है।
• मौजूदा कर्मचारियोंका प्रदर्शन पहले की तरह कुशल नहीं हो सकता है।
• यह उन कर्मचारियों के मनोबल को लाता है जो पदोन्नति या चयनित नहीं होते हैं।
• इससेपक्षपात के लिए प्रोत्साहन हो सकता है ।
• यह हमेशा संगठन के अच्छे हित में नहीं हो सकता है।

भर्ती के बाहरी स्रोत:

1. प्रेस विज्ञापन:

पद के लिए उपयुक्त उम्मीदवार का चयन करने के लिए एक विस्तृत विकल्प लाभान्वित है ­ इस स्रोत के माध्यम से सक्षम। यह रिक्त पदों को प्रचार देता है और नौकरी के विवरण और नौकरी विनिर्देश के रूप में नौकरी के बारे में विवरण सामान्य रूप से जनता के लिए उपलब्ध कराया जाता है।

2. कैंपस साक्षात्कार:

यह विभिन्न शैक्षिक संस्थानों के छात्रों का चयन करने के लिए कंपनियों के लिए बी संभव तरीका है। यह आसान और किफायती है। कंपनी के अधिकारी व्यक्तिगत रूप से विभिन्न संस्थानों का दौरा करते हैं और साक्षात्कार के माध्यम से किसी विशेष पद के लिए पात्र छात्रों का चयन करते हैं। छात्रों को खुद को साबित करने और अच्छी नौकरी के लिए चुने जाने का एक अच्छा मौका मिलता है।

3. प्लेसमेंट एजेंसियां:

अभ्यर्थियों का एक डाटाबेस उनके चयन उद्देश्य के लिए संगठनों को भेजा जाता है और एजेंसियों को कमीशन मिल जाता है।

4. रोजगार कार्यालय:

लोग अपने व्यक्तिगत विवरण के साथ सरकारी रोजगार एक्सचेंजों के साथ खुद को पंजीकृत करते हैं। संगठन की जरूरतों और अनुरोध के अनुसार, उम्मीदवार साक्षात्कार के लिए भेजे जाते हैं।

5. साक्षात्कार में चलो

इन साक्षात्कारों को विशिष्ट दिन और समय पर कंपनियों द्वारा घोषित किया जाता है और चयन के लिए आयोजित किया जाता है।

6. ई भर्ती:

Jobs.com, naukri.com, और monster.com जैसी कई साइटें उपलब्ध इलेक्ट्रॉनिक साइटें हैं जिन पर उम्मीदवार अपना फिर से शुरू करते हैं और नौकरियों की तलाश करते हैं।

7. प्रतियोगी:

सेवा के बेहतर नियम और शर्तों की पेशकश करके, मानव संसाधन प्रबंधक प्रतिस्पर्धी संगठन में काम करने वाले कर्मचारियों को प्राप्त करने का प्रयास करते हैं।

भर्ती के बाहरी स्रोतों के लाभ:

• नई प्रतिभा अवसर मिलता है।
• सबसे अच्छा चयन संभव है क्योंकि बड़ी संख्या में उम्मीदवार नौकरी के लिए आवेदन करते हैं।
• संगठन के भीतर उपयुक्त उम्मीदवारों की अनुपलब्धता के मामले में, उन्हें बाहरी स्रोतों से चुनना बेहतर होता है।

भर्ती के बाहरी स्रोतों की सीमाएं:

• कुशल और महत्वाकांक्षी कर्मचारी नौकरी को अधिक बार स्विच कर सकते हैं।
• यह मौजूदा उम्मीदवारों के बीच असुरक्षा की भावना देता है।
• इससे लागत बढ़ जाती है क्योंकि विज्ञापन नए उम्मीदवारों के लिए प्रेस और प्रशिक्षण सुविधाओं के माध्यम से दिया जाना है।