भर्ती प्रक्रिया क्या है?

समझना और सीखना, भर्ती प्रक्रिया क्या है?

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किसी नियोक्ता के लिए किसी दिए गए समय सीमा के भीतर सर्वश्रेष्ठ पेशेवरों को भर्ती के लिए भर्ती प्रक्रिया तैयार करना बहुत महत्वपूर्ण है। भर्ती प्रक्रिया निम्नानुसार शामिल कुछ चरणों में समझाया गया है: भर्ती योजना, स्ट्रैट ईजी विकास, खोज, स्क्रीनिंग, और मूल्यांकन और नियंत्रण। हालांकि भर्ती की प्रक्रिया संगठन से संगठन में भिन्न हो सकती है, लेकिन इसमें कम या ज्यादा समान कदम हैं। यह भी सीखो,   भर्ती प्रक्रियाक्या है?

भर्ती क्या है? मानव संसाधन प्रबंधन में, ” भर्ती ” एक समय और लागत प्रभावी ढंग से नौकरी खोलने के लिए सर्वश्रेष्ठ और सबसे योग्य उम्मीदवार को खोजने और किराए पर लेने की प्रक्रिया है। इसे “संभावित कर्मचारियों की तलाश करने और उन्हें संगठन में नौकरियों के लिए आवेदन करने के लिए प्रोत्साहित करने और प्रोत्साहित करने की प्रक्रिया” के रूप में भी परिभाषित किया जा सकता है। यह पूर्ण जीवन चक्र के साथ एक पूर्ण प्रक्रिया है, जो नौकरी के संबंध में कंपनी की जरूरतों की पहचान के साथ शुरू होती है, और संगठन कर्मचारी के परिचय के साथ समाप्त होता है।

भर्ती नौकरी तलाशने वालों की पहचान और आकर्षित करने की प्रक्रिया को संदर्भित करती है ताकि योग्य नौकरी आवेदकों का एक पूल तैयार किया जा सके।

भर्ती प्रक्रिया में कुछ अंतःसंबंधित चरण शामिल हैं, जैसे ,

• योजना।
• कार्यनीति विस्तार।
• खोज कर।
• स्क्रीनिंग।
• मूल्यांकन और नियंत्रण।

आदर्श भर्ती कार्यक्रम वह है जो अपेक्षाकृत बड़ी संख्या में योग्य आवेदकों को आकर्षित करता है जो स्क्रीनिंग प्रक्रिया में टिके रहेंगे और पेश किए जाने पर संगठन के साथ पदों को स्वीकार करेंगे। साथ ही, भर्ती कार्यक्रम कई तरीकों से आदर्श को याद कर सकते हैं यानी पर्याप्त आवेदक पूल को आकर्षित करने में विफल होने से, संगठन के तहत / अपर्याप्त स्क्रीनिंग आवेदकों द्वारा चयन प्रक्रिया में प्रवेश करने से पहले।

इस प्रकार, आदर्श दृष्टिकोण तक पहुंचने के लिए, भर्ती प्रक्रिया के लिए जिम्मेदार व्यक्तियों को पता होना चाहिए कि कितने और किस प्रकार के कर्मचारियों की आवश्यकता है, उचित योग्यता और हितों वाले व्यक्तियों को कहां और कैसे देखना है, विभिन्न प्रकार के आवेदकों के समूहों के लिए उपयोग करने के लिए क्या प्रलोभन , आवेदकों को अलग करने के लिए जो उन लोगों से अर्हता प्राप्त कर रहे हैं जिनके पास सफलता का उचित मौका है और उनके काम का मूल्यांकन कैसे किया जाए।

1. भर्ती योजना:

भर्ती प्रक्रिया में शामिल पहला कदम योजना बना रहा है। यहां, नियोजन में रिक्त पद के लिए एक व्यापक नौकरी विनिर्देश का मसौदा तैयार करना शामिल है, जो इसकी प्रमुख और मामूली जिम्मेदारी को रेखांकित करता है ­संबंधों; कौशल, अनुभव, और योग्यता की आवश्यकता है; ग्रेड और वेतन का स्तर; शुरू करने की तिथि – शुरू होने की तिथि – रवाना होने की तिथि; चाहे अस्थायी या स्थायी हो; और विशेष परिस्थितियों का उल्लेख, अगर कोई है, तो नौकरी से जुड़ा हुआ ”

भर्ती प्रक्रिया में पहला चरण योजना बना रहा है। योजना में उद्देश्यों या लक्ष्य है कि (1) नंबर (2) आवेदकों के प्रकार निर्दिष्ट करें, और के संपर्क करने के लिए सेट की संभावना नौकरी रिक्तियों और इन नौकरियों की प्रकृति के बारे में जानकारी का अनुवाद शामिल है।

संपर्क की संख्या: संगठन, लगभग हमेशा, अधिक आवेदकों को आकर्षित करने की योजना बनाने की योजना बनाते हैं। उन लोगों में से कुछ अनचाहे , अयोग्य या दोनों होंगे। हर बार एक भर्ती कार्यक्रम पर विचार किया जाता है, एक कार्य योग्य लोगों के साथ सभी रिक्तियों को भरने के लिए आवश्यक आवेदकों की संख्या का आकलन करना है।

संपर्कों के प्रकार: यह मूल रूप से लोगों के प्रकार से नौकरी खोलने के बारे में जानकारी के लिए चिंतित है। साथ ही, लोगों का प्रकार शामिल कार्यों और जिम्मेदारियों और योग्यता और अनुभव पर निर्भर करता है। ये विवरण नौकरी के माध्यम से वर्णन और नौकरी विनिर्देश के माध्यम से उपलब्ध हैं।

2. रणनीति विकास:

जब यह अनुमान लगाया जाता है कि किस तरह की भर्ती और कितने लोगों की आवश्यकता है तो किसी ने ध्यान केंद्रित किया है (1) कर्मचारियों को बनाना या खरीदें, (2) भर्ती और चयन उपकरणों के तकनीकी परिष्कार, (3) नौकरी तलाशने वालों सहित श्रम बाजारों का भौगोलिक वितरण, (4) भर्ती के स्रोत, (5) भर्ती प्रक्रिया में गतिविधियों को अनुक्रमित करना।

एक बार यह ज्ञात हो जाने के बाद कि उम्मीदवारों की योग्यता के साथ कितने लोगों की आवश्यकता है, इस संबंध में शामिल अगला कदम संगठन में उम्मीदवारों की भर्ती के लिए उपयुक्त रणनीति तैयार करना है।विचाराधीन रणनीतिक विचारों में ऐसे मुद्दे शामिल हो सकते हैं जैसे आवश्यक उम्मीदवार खुद को तैयार करना या इसे बाहर से किराए पर लेना, किस प्रकार की भर्ती विधि का उपयोग किया जाना चाहिए, उम्मीदवारों की खोज के लिए भौगोलिक क्षेत्र पर विचार किया जाना चाहिए, भर्ती के स्रोत का अभ्यास, और संगठन में उम्मीदवारों की भर्ती में गतिविधियों का अनुक्रम किस प्रकार किया जाना चाहिए।

‘मेक‘ या ‘खरीदें‘: संगठन को यह तय करना होगा कि कम कुशल कर्मचारियों को किराए पर लेना है और प्रशिक्षण और शिक्षा कार्यक्रमों में निवेश करना है, या वे कुशल श्रम और पेशेवर को किराए पर ले सकते हैं।अनिवार्य रूप से, यह ‘मेक’ या ‘खरीद’ निर्णय है। संगठन, जो कुशल और पेशेवरों को किराए पर लेते हैं उन्हें इन कर्मचारियों के लिए अधिक भुगतान करना होगा।

तकनीकी परिष्कार: रणनीति विकास में दूसरा निर्णय भर्ती और चयन में उपयोग की जाने वाली विधियों से संबंधित है। यह निर्णय मुख्य रूप से उपलब्ध प्रौद्योगिकी से प्रभावित है। कंप्यूटर के आगमन ने नियोक्ताओं के लिए राष्ट्रीय और अंतरराष्ट्रीय आवेदक योग्यता को स्कैन करना संभव बना दिया है। हालांकि अवैयक्तिक, कंप्यूटर ने शुरुआती स्क्रीनिंग चरण में नियोक्ताओं और ओब तलाशने वालों को विकल्पों का व्यापक दायरा दिया है।

कहां देखना है: लागत को कम करने के लिए, संगठन श्रम बाजारों में देख रहे हैं जो आवश्यक नौकरी तलाशने वालों की पेशकश करने की संभावना रखते हैं। आम तौर पर, कंपनियां तकनीकी कर्मचारियों और स्थानीय बाजारों के लिए लिपिक और नीले रंग के कॉलर कर्मचारियों के लिए प्रबंधकीय और पेशेवर कर्मचारियों, क्षेत्रीय या स्थानीय बाजारों के लिए राष्ट्रीय बाजार में दिखती हैं।

कब देखना है: एक प्रभावी भर्ती रणनीति को यह निर्धारित करना होगा कि नौकरी आवेदकों को कहां और कैसे देखना है, इसके अलावा घटनाओं के समय पर निर्णय लेने के लिए कब निर्णय लेना चाहिए।

3. खोज रहे हैं:

स्रोत सक्रियण: आम तौर पर, स्रोत और खोज विधियां कर्मचारी की मांग जारी करने से सक्रिय होती हैं। इसका मतलब यह है कि जब तक अकेले प्रबंधकों ने यह सत्यापित नहीं किया है कि रिक्ति मौजूद है या अस्तित्व में है, तब तक कोई वास्तविक भर्ती नहीं होती है। साथ ही, यदि संगठन ने अपने स्रोतों और खोज विधियों को विकसित करने के लिए अच्छी तरह से योजना बनाई है और अच्छी तरह से काम किया है, तो सक्रियण जल्द ही आवेदनों की बाढ़ और / या फिर से शुरू होता है। प्राप्त आवेदन स्क्रीन होना चाहिए। जो लोग पास करते हैं उन्हें साक्षात्कार के लिए संपर्क और आमंत्रित किया जाता है। असफल आवेदकों को अफसोस का पत्र भेजा जाना चाहिए।

बेचना: खोज प्रक्रिया में संबोधित करने के लिए एक दूसरा मुद्दा संचार से संबंधित है। यहां, संगठन कसौटी चलाता है। एक ओर, वे वांछित आवेदकों को आकर्षित करने के लिए जो कुछ भी कर सकते हैं वह करना चाहते हैं।दूसरी तरफ, उन्हें अपने गुणों को खत्म करने की प्रलोभन का विरोध करना चाहिए। संगठन बेचने में, संदेश और मीडिया दोनों ध्यान देने योग्य हैं। साथ ही, संदेश रोजगार विज्ञापन को संदर्भित करता है। मीडिया के संबंध में, यह बता सकता है कि किसी भी भर्ती संदेश की प्रभावशीलता मीडिया पर निर्भर करती है। मीडिया कई हैं- कुछ की कम विश्वसनीयता है, जबकि अन्य उच्च विश्वसनीयता का आनंद लेते हैं। मध्यम या मीडिया के चयन की बहुत सारी देखभाल करने की आवश्यकता है।

4. स्क्रीनिंग:

आवेदकों की स्क्रीनिंग भर्ती प्रक्रिया का एक अभिन्न अंग माना जा सकता है, हालांकि कई इसे चयन प्रक्रिया में पहला कदम मानते हैं। यहां तक ​​कि भर्ती पर परिभाषा, हमने इस अध्याय की शुरुआत में उद्धृत किया है, जिसमें स्क्रीनिंग को इसके दायरे से बाहर रखा गया है। हालांकि, हमने वैध कारणों से भर्ती में स्क्रीनिंग शामिल की है। अनुप्रयोगों की जांच और शॉर्ट-लिस्टिंग के बाद चयन प्रक्रिया शुरू हो जाएगी।

एक विश्वविद्यालय में प्रोफेसरों की भर्ती एक ठेठ स्थिति है। विज्ञापनों के जवाब में प्राप्त आवेदन स्क्रीनिंग किया जाता है और केवल योग्य आवेदकों को साक्षात्कार के लिए बुलाया जाता है। इसके अलावा, कुलगुरू, रजिस्ट्रार और विषय विशेषज्ञों सहित एक चयन समिति साक्षात्कार आयोजित करती है। यहां, भर्ती प्रक्रिया अनुप्रयोगों को स्क्रीन करने के लिए विस्तारित है। चयन प्रक्रिया केवल बाद में शुरू होती है।

हालांकि कुछ दृश्य चयन के शुरुआती बिंदु के रूप में स्क्रीनिंग देखते हैं, हमने इसे भर्ती के अभिन्न अंग के रूप में माना है। चयन प्रक्रिया होने का कारण केवल एप्लिकेशन स्क्रीनिंग और शॉर्टलिस्ट किए जाने के बाद ही शुरू होता है। इसे एक उदाहरण के साथ उदाहरण दिया जाना चाहिए।

विश्वविद्यालयों में, प्रोफेसरों के पद को भरने के लिए आवेदन आमंत्रित किए जाते हैं। आवेदन फिर से ­ निमंत्रण के जवाब में, यानी, पात्रता और उपयुक्तता के आधार पर विज्ञापन स्क्रीनिंग और शॉर्टलिस्ट किया गया है। फिर, सेमिनार प्रस्तुति और व्यक्तिगत साक्षात्कार के लिए केवल स्क्रीन पर आवेदकों को आमंत्रित किया जाता है। चयन प्रक्रिया यहां से शुरू होती है, यानी सेमिनार प्रेजेंटेशन या साक्षात्कार।

नौकरी विनिर्देश स्क्रीनिंग में अमूल्य है। आवेदन नौकरी विनिर्देश में वर्णित योग्यता, ज्ञान, कौशल, क्षमताओं, रुचि, और अनुभव के खिलाफ स्क्रीनिंग की जाती है। जो योग्य नहीं हैं वे सीधे चयन प्रक्रिया से हटा दिए जाते हैं।

स्क्रीनिंग उम्मीदवारों के लिए उपयोग की जाने वाली तकनीक भर्ती के लिए उपयोग की जाने वाली आपूर्ति और विधि के स्रोत के आधार पर भिन्न होती है। प्रारंभिक अनुप्रयोग, डी-चयन परीक्षण, और स्क्रीनिंग साक्षात्कार आम तकनीकों को स्क्रीनिंग के लिए उपयोग की जाने वाली आम तकनीकें हैं।

स्क्रीनिंग का उद्देश्य:

स्क्रीनिंग का उद्देश्य भर्ती प्रक्रिया से शुरुआती चरण में निकालना है, उन आवेदकों को जो नौकरी के लिए स्पष्ट रूप से अयोग्य हैं। प्रभावी स्क्रीनिंग समय और धन का एक बड़ा सौदा बचा सकता है। हालांकि, सावधानी बरतने के लिए सावधानी बरतनी चाहिए कि संभावित अच्छे कर्मचारी औचित्य के बिना अस्वीकार नहीं कर रहे हैं।

साथ ही, स्क्रीनिंग में, स्पष्ट नौकरी विनिर्देश अमूल्य हैं। यह दोनों अच्छे अभ्यास और कानूनी आवश्यकता है कि आवेदक की योग्यता का निर्णय उनके ज्ञान, कौशल, क्षमताओं और नौकरी करने के लिए आवश्यक ब्याज के आधार पर किया जाता है।

आवेदकों को स्क्रीन करने के लिए उपयोग की जाने वाली तकनीकें उम्मीदवार स्रोतों और भर्ती विधियों के आधार पर भिन्न होती हैं। साक्षात्कार और एप्लिकेशन रिक्त स्थान स्क्रीन चलने के लिए उपयोग कर सकते हैं। कैंपस भर्ती करने वाले और एजेंसी प्रतिनिधि साक्षात्कार और फिर से शुरू करते हैं। स्क्रीनिंग में संदर्भ जांच भी उपयोगी हैं।

5. मूल्यांकन और नियंत्रण:

भर्ती प्रक्रिया में काफी लागत होने के कारण मूल्यांकन और नियंत्रण आवश्यक है। आमतौर पर खर्च की जाने वाली लागतें हैं: –

• भर्ती के लिए वेतन।
• नौकरी के विवरण, नौकरी विनिर्देशों, विज्ञापनों, एजेंसी संपर्क और आगे की तैयारी पर खर्च किए गए प्रबंधन और पेशेवर समय।
• विज्ञापन या अन्य भर्ती विधियों की लागत, यानी, एजेंसी फीस।
• भर्ती ओवरहेड्स और प्रशासनिक खर्च।
• रिक्तियों को निरस्त रहने के दौरान ओवरटाइम और आउटसोर्सिंग की लागत।
• चयन प्रक्रिया के लिए अनुपयुक्त उम्मीदवारों की भर्ती की लागत।

भर्ती प्रक्रिया का मूल्यांकन:

भर्ती के पास पर्याप्त संख्या और गुणवत्ता में नौकरी तलाशने वालों के लिए आवेदनों की खोज और प्राप्त करने का उद्देश्य है। इस उद्देश्य को दिमाग में रखते हुए, मूल्यांकन में शामिल हो सकते हैं:

• आवेदन की वापसी दर बाहर भेजा गया।
• चयन के लिए उपयुक्त उम्मीदवारों की संख्या।
• चयनित उम्मीदवारों का प्रतिधारण और प्रदर्शन।
• भर्ती प्रक्रिया की लागत।
• समय डेटा समाप्त हो गया।
• अनुमानित छवि पर टिप्पणियां।

उपर्युक्त को ध्यान में रखते हुए, समझदार नियोक्ता के लिए कुछ प्रश्नों का उत्तर देने की आवश्यकता है जैसे भर्ती विधियां उचित और वैध हैं? और क्या संगठन में भर्ती प्रक्रिया पूरी तरह प्रभावी है या नहीं? यदि इन सवालों के जवाब नकारात्मक हैं, तो उचित नियंत्रण उपायों को विकसित करने और स्थिति को ज्वार करने के लिए उपयोग करने की आवश्यकता है।

हालांकि, इस तरह का एक अभ्यास संगठन के नियोक्ताओं द्वारा अभ्यास में शायद ही कभी किया जाता है। भर्ती प्रक्रिया पर चर्चा करने के बाद, अब भारत में भर्ती प्रथाओं के बारे में विचार करने के लिए प्रासंगिक होगा।निम्नलिखित खंड इसे चित्रित करता है।

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